Sim, nós estamos vivendo um período de constantes transformações. E fica claro que os modelos de gestão da Revolução Industrial, com hierarquias de poder e tomadas de decisão na mão de poucas pessoas, deixaram de fazer sentido para os problemas que enfrentamos hoje.

Se você olhar, com calma, vai perceber que implementar o trabalho remoto, por exemplo, já é uma forma de repensar esses modelos ultrapassados. Os times distribuídos, em sua essência, já apostam muito mais no empoderamento individual e autonomia.

Trabalhar remotamente com times distribuídos já é realidade para algumas empresas e as organizações que atuam nesse formato costumam carregar uma característica em comum: o propósito de se fazer o que se faz também é distribuído, ou seja, todos do time compartilham dessa mesma ideia.

O Oswaldo Oliveira, um estudioso das redes e dos modelos distribuídos, trouxe uma perspectiva onde identifico muito o que penso sobre isso:

“É o campo da escolha individual que possibilita a inovação e a criação. É o fato de olhar criticamente para criar e ter liberdade, mas para outra sobrevivência você precisa da dimensão do coletivo. As duas pontas precisam estar presentes sem uma anular a outra. A gente pode ser separado do todo ou integrado ao todo. Essa é a diferença do mundo industrial para o modelo em rede.”


Ainda falando sobre modelos de organização, uma outra forma de trazer um olhar sobre isso é acompanhando como essa evolução aconteceu. No livro Reinventing Organizations, do autor Frederic Laloux, ele questiona se é possível inventar uma maneira mais significativa e sensível de trabalhar em equipe com base nessa consciência que está sendo criada e em um novo conjunto de crenças.

Nesse mesmo livro, ao descrever o padrão da evolução organizacional, se fala que um dos conceitos básicos da sociedade humana é de que não se cresce de maneira linear, mas em estágios de maturidade, consciência e complexidade. Reinventing Organizations traz a perspectiva do filósofo Ken Wilber onde cores são usadas para identificar essas fases em uma sequência que vai desde o espectro da luz, infravermelho e até o ultravioleta.

Quero perguntar para você… Qual cor é a sua organização: âmbar, laranja, verde ou teal?

Organizações vermelha

Essas organizações são as mais antigas. Surgiram há cerca de 10 mil anos e a cor caracteriza as organizações que são estruturadas em torno de um líder forte que tem poder absoluto sobre os outros. E, por incrível que pareça, ainda é possível encontrar esses modelos nas ruas obscuras das cidades com gangues e máfias.

Organizações âmbar

Aqui o que aparece são as estruturas piramidais hierárquicas onde as pessoas se identificam por cargos. É a ideia do comando e controle onde as decisões são tomadas nos níveis superiores da hierarquia, enquanto os outros apenas seguem as ordens. Essas organizações são características das forças armadas e de instituições religiosas, por exemplo.

Organizações laranja

A pirâmide ainda se mantém como estrutura fundamental, mas com algumas diferenças. Essas empresas estão em busca da inovação para vencer a concorrência e para que isso aconteça os profissionais precisam de mais autonomia.

O “comando e o controle” dão lugar ao** “prever e controlar”. A equipe começa a receber **desafios e novos departamentos surgem para apoiar essa busca pela inovação, mas ainda assim, há quem supervisione como esse processo está acontecendo.

Organizações verde

Se você achou que a estrutura organizacional piramidal iria acabar por aqui, infelizmente, eu tenho que dizer que não. Nas organizações verde existe a ideia da função individual de cada um na equipe, mas há um desenvolvimento maior dos profissionais daquela equipe.

Aquelas pessoas com cargos mais altos começam a abrir, aos poucos, mão do controle. Elas deixam de ser responsáveis por solucionar problemas e uma pirâmide invertida começa a aparecer, onde esses profissionais acabam servindo mais como suporte para quem está “abaixo” da hierarquia.

Organizações teal

É para aqui que o futuro do trabalho está se encaminhando. Essas organizações operam com a “autoridade distribuída” onde são estruturadas com times distribuídos e autogerenciáveis.

A hierarquia some e dá lugar a um processo muito mais fluído e os cargos, antes criados, dão espaço para pessoas engajadas, sem descrições, que acreditam em um propósito e que apenas querem alcançar um objetivo independente de quais funções precisam ser desempenhadas.


Há um bom tempo, faço parte de um time que prevalece a ideia da autoridade distribuída. O mais incrível é ver que as decisões são autônomas, mas nunca individuais.

Para se tornar um líder de uma organização em rede, acredito que o primeiro passo é usar o diálogo **como base para a tomada de decisões — independente de quem vá tomar essa definição — e ter **parâmetros muito claros **e **compartilhados de como uma decisão é tomada, o que é levado em consideração, o que tem mais peso, em qual circunstância podemos tomar um caminho ou outro.

E aquela compartilhada marota?

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